IPMA人力资源素质模型是由美国国际人力资源管理协会（IPMA）在1999年提出的，该模型整合了过去十年来关于人力资源管理人员素质的研究成果，并结合了美国AT&T公司和全美公共管理协会的相关模式。
原理概述
IPMA人力资源素质模型认为，一名优秀的HR管理者应承担四个关键角色：人力资源管理专家、业务合作伙伴、领导者和变革推动者。这些角色分别对应着不同的素质要求，有些素质仅在一个角色中有所体现，而其他素质则跨越多个角色。IPMA素质模型强调的是后三个角色的发展，即业务合作伙伴、变革推动者和领导者，这也是IPMA人力资源素质模型培训项目的核心内容。
角色与素质
人力资源管理专家(HR Expert)
作为人力资源管理专家，他们应当精通组织或企业的人力资源管理流程和方法，熟知相关法律法规。这一角色对应的是一种特定的素质。
业务合作伙伴(Business Partner)
业务合作伙伴需要深入了解业务运作，参与制定业务计划，并确保其有效执行。这一角色涵盖了十二种素质。
领导者(Leader)
领导者的作用在于影响他人，协调组织或企业在员工责任和贡献方面的需求与员工薪资福利之间的平衡。这一角色包含八种素质。
变革推动者(Change Agent)
变革推动者协助组织或企业管理层规划和应对变革，并在人才培训和发展方面提供支持。这一角色涉及十五种素质。
胜任素质
为了成为一名成功的“四合一”人力资源管理者，需要具备总共22种素质。其中，人力资源管理专家的角色仅在一种素质中得以体现。尽管许多素质也可能适用于这一角色，但由于长期以来对人力资源管理专家角色的深入研究和培训，IPMA对此进行了有意的限定。
理论价值
IPMA-HR人力资源素质模型的提出，标志着人力资源管理领域的范式转变。传统上，人事经理专注于人事工作，而不必对业务绩效负责。然而，在新定义的角色中，人事经理必须与业务经理合作，共同管理和评估业务绩效。这一变化以及外部环境的新挑战，促使人力资源管理者承担更多的角色。IPMA-HR人力资源素质模型对提升人力资源管理水平具有重要意义，可用于招聘和选拔人力资源专业人士，完善绩效管理体系，并且是培养卓越人力资源管理人才的理想教材。
参考资料 >
浅议IPMA人力资源胜任素质模型.docin..2024-11-03
IPMA素质模型.gaiaworks.2024-11-03
IPMA的HR素质模型.doc88.2024-11-03